Anforderungen an Verdacht auf Arbeitszeitbetrug

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Verdachts auf Arbeitszeitmissbrauch
Auf Initiative der Führungskraft wurden die Anwesenheitszeiten des Klägers an seinem Arbeitsplatz beobachtet und mit der Zeiterfassung verglichen

(10.11.15) - Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Urteil vom 11.02.2015 (11 Sa 703/14) die Anforderungen an einen Verdacht auf Arbeitszeitbetrug konkretisiert. Für Rechtsanwalt Dr. Oliver K.-F. Klug, Hauptgeschäftsführer des Agad – Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. in Essen, zeigt diese Entscheidung einmal mehr, wie wichtig eine lückenlose Sachverhaltsdarstellung bei der verhaltensbedingten Kündigung ist. "Hätte der Arbeitgeber vortragen können, dass der Arbeitnehmer das Bürogebäude für private Besorgungen verlassen hatte, hätte die Kündigung erfolgreich sein können", so der Agad-Hauptgeschäftsführer.

Der in einem Großraumbüro einer Versicherung beschäftigte Sachbearbeiter erfasste seine Arbeitszeit in einem elektronischen Zeiterfassungssystem. Auf Initiative der Führungskraft wurden die Anwesenheitszeiten des Klägers an seinem Arbeitsplatz beobachtet und mit der Zeiterfassung verglichen. Da der Kläger anschließend Urlaub hatte, wurde er erst nach dem Urlaub mit den vom Arbeitgeber entdeckten Unregelmäßigkeiten konfrontiert. Da er sich nicht plausibel habe erklären können, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts auf Arbeitszeitmissbrauch.

Die Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Zwar stelle die Manipulation eines elektronischen Zeiterfassungssystems in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch und damit auch einen – sogar fristlosen – Kündigungsgrund dar. Allein die Beobachtung, dass der Mitarbeiter zu dem vom Arbeitgeber aufgezeichneten Zeiten nicht an seinem Arbeitsplatz im Großraumbüro gewesen sei, führe aber noch nicht zum dringenden, erdrückenden Verdacht, er habe die Arbeitszeiten systematisch erschlichen. Der Arbeitgeber habe nämlich nicht dargetan, was der Arbeitnehmer in diesen Zeiten tatsächlich gemacht habe.

In einem solchen Fall liege es aber nahe, den Arbeitnehmer unverzüglich auf die Unregelmäßigkeiten oder die Gründe der Abwesenheit anzusprechen. Wer hingegen etwa 2 Wochen lediglich die Abwesenheitszeiten minutengenau sammele und den Mitarbeiter nach einer weiteren urlaubsbedingten Abwesenheit von fast 2 Wochen mit diesen Zeitdifferenzen konfrontiere, müsse erwarten, dass dieser in einen Erklärungsnotstand gerate und eine sachgerechte Aufklärung nicht mehr möglich sei.

Daraus entstehe dann aber kein Verdacht, sondern eine bloße Vermutung, auf die eine Verdachtskündigung nicht gestützt werden könne. (Agad: ra)

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