Gleichstellung & Entgeltgleichheit


Der Entgelttransparenzbericht gemäß §§ 21, 22 EntgTranspG
Vorschlag für einen Best-Practice-Bericht



Von Alana Pleger, Julia Schneider

Die Entgeltgleichheit und -transparenz unterliegt einer zunehmenden Regulierung. Durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sind neue Unternehmensberichterstattungspflichten hinzugetreten. Aufbauend auf einer umfassenden empirischen Erhebung der Berichtsinhalte, der Form der Darstellung und der Verortung wird in dieser Studie erhebliches Verbesserungspotenzial in den Entgeltberichten der jüngsten Berichtssaison von im Prime Standard gelisteten Unternehmen identifiziert und eine Best Practice für den Entgeltbericht vorgeschlagen. Dieser kann den (nicht-)tarifgebundenen Unternehmen als Orientierungshilfe für die nächste Berichtssaison 2021 bzw. 2023 dienen und die bis dato auffindbaren Offenlegungsmängel hinsichtlich ihrer Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit beheben. Die scheinbare Zurückhaltung verwundert, da die Unternehmen ein Eigeninteresse haben, sollten ihre nichtfinanziellen Ambitionen in puncto Gleichstellung zwischen den Geschlechtern – auch in Abstimmung mit der nichtfinanziellen Erklärung sowie der Erklärung zur Unternehmensführung – den Stakeholdern zu kommunizieren.

"Gleichstellung ist kein Naturgesetz", sagte die mittlerweile ehemalige Bundesfamilienministerin Franziska Giffey in einer Bundestagsdebatte über die Gleichbehandlung der Geschlechter und rief dazu auf, aktiv Maßnahmen gegen die Benachteiligung von Frauen zu ergreifen. Insbesondere sollen neue Strukturen, Perspektiven und ein neues Rollenbild entwickelt werden, um das Ansehen der Frauen in der Gesellschaft und im Beruf zu stärken – so Giffey. Ein zentraler Stellhebel zur geschlechtsspezifischen Gleichstellung besteht in der Herstellung "fairer" Entgeltstrukturen: Frauen und Männern soll das gleiche Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährt werden. Schließlich ist das Entgelt eine bedeutende Form der Anerkennung im Berufsleben.


Dieser Beitrag aus der Zeitschrift für Corporate Governance (ZCG) (Ausgabe 4, 2021; Seite 149 bis 159) wurde von der Redaktion von Compliance-Magazin.de gekürzt.
In voller Länge können Sie ihn und weitere hier nicht veröffentliche Artikel im ZCG lesen.


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Im Überblick: ZCG

Zeitschrift für Corporate Governance (ZCG)

  • Combined Assurance im Mittelstand

    Vor dem Hintergrund aktueller Unternehmensskandale, aber auch durch die Digitalisierung gewinnt die Diskussion um integrierte Ansätze der Corporate Governance unter dem Oberbegriff der Combined Assurance an Bedeutung. Wurde dies bisher vermehrt aus der Perspektive der Internen Revision betrachtet, ergänzt der vorliegende Beitrag Gedanken der integrierten Corporate Governance um eine explizite Sichtweise des Compliance-Managements im Mittelstand. Als Grundlage dient eine empirische Studie des Aalener Instituts für Unternehmensführung (AAUF) aus dem Jahr 2021 unter 141 Unternehmen. In der Studie wurden unter anderem die in der Literatur verbreiteten Ansätze Three Lines of Defense / Three Lines des Institute of Internal Auditors (IIA) und der Ansatz der Combined Assurance verglichen.

  • Transparenz zur Nachhaltigkeitsleistung

    Während die Naturkapitalbilanzierung - im Sinne einer systematisierten und monetarisierten Erfassung natürlicher Ressourcen - auf einer politischen Ebene in der EU bereits seit langer Zeit einen hohen Stellenwert einnimmt, ist die Praxis hier noch vergleichsweise unterentwickelt. Im Verbund mit der nunmehr bevorstehenden Reform der europäischen Nachhaltigkeitsberichterstattung lässt sich jedoch auch hier ein Bedeutungsgewinn erwarten. Der folgende Beitrag zeichnet diese Entwicklung nach und unterstreicht, wie ein zunehmend erweitertes Verständnis der Rechenschaftspflichten von Unternehmen in der Normengebung Einzug hält - und wie europäische Unternehmen bei der Verwirklichung politischer Zielsetzungen zur Verantwortung gezogen werden sollen.

  • CGR-Qualität der DAX-Unternehmen

    Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der fünften Untersuchung zur Qualität des Corporate Governance Reportings der DAX-Unternehmen für das Berichtsjahr 2020. In den ZCG-Heften 5/2017, 6/2018, 6/2019 und 6/2020 wurden die Ergebnisse zur Berichtsqualität hinsichtlich der Corporate Governance der Jahre 2016 bis 2019 veröffentlicht. An die vorangegangenen Beiträge anknüpfend wird nun aufgezeigt, wie sich das Corporate Governance Reporting im Fünfjahresvergleich fortentwickelt hat - insbesondere unter den Anforderungen des neuen DCGK und durch die Umsetzung des ARUG II. Wie in den Vorjahren konnte nachgewiesen werden, dass sich die Reportingqualität weiter verbessert hat.

  • Lines of Defense und ihre Probleme

    Überraschende Insolvenzen wie die der Wirecard AG haben zu Zweifeln an der Qualität der Risikofrüherkennungssysteme deutscher Unternehmen und der diesbezüglichen Abschlussprüfung geführt. Im Beitrag werden die Lines of Defense einer guten Corporate Governance und die Stellung des Abschlussprüfers in diesem Kontext skizziert. Ausgehend von einer Zusammenfassung typischer Schwächen im Risikomanagement, die empirische Studien zeigen, werden deren Ursachen aufgezeigt und Vorschläge zur Stärkung der Leistungsfähigkeit des Risikomanagements abgeleitet.

  • Vertrauen durch Integrität

    In der Diskussion um unternehmerische Verantwortung hat die Frage nach der Reichweite der Unternehmensverantwortung an Intensität zugenommen, getrieben von der Globalisierung und gesellschaftlichen, ökologischen und technologischen Herausforderungen. Für viele gesellschaftliche und ökologische Problemstellungen wird verstärkt auch die Verantwortung von Unternehmen eingefordert, etwa bei der Achtung von Menschenrechten in der Wertschöpfungskette, der Einhaltung von Sozial- und Umweltstandards, beim Thema Nachhaltigkeit und bei der Produktsicherheit. Wie Unternehmen durch Integritäts- und Compliance-Management ihrer Verantwortung gerecht werden können, zeigt der vorliegende Beitrag.

  • Bilanzdelikte führen zu erheblichen Schäden

    Bilanzdelikte existieren bereits, seit es Bilanzen gibt, und beschäftigen seither die Wirtschaftswissenschaft. Durch diese Taten entstehen erhebliche Schäden und hinterlassen häufig eine hohe Anzahl an Geschädigten zurück. Hinzu kommt, dass der großen Gruppe von Geschädigten meistens nur eine kleine Gruppe von Tätern aus der Leitungsebene des Unternehmens gegenübersteht. Trotz der Weiterentwicklung von Überwachungssystemen kommt es immer wieder zu neuen Fällen.

  • Durchführung der Effizienzprüfung

    Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) empfiehlt im Sinne einer guten Corporate Governance die regelmäßige Durchführung einer Selbstbeurteilung der Arbeit des Aufsichtsrats. Bei der Durchführung haben Unternehmen allerdings einen großen Ermessensspielraum. Wie die Analyse der Aufsichtsratsberichte der DAX-Konzerne des vergangenen Geschäftsjahres zeigt, ist die Bandbreite der offengelegten Informationen sehr groß. Nur in wenigen Fällen sind die Angaben detailliert und damit auch aussagekräftig. Durch Unternehmensskandale gerät auch immer wieder der Aufsichtsrat in die Kritik. Nach den Empfehlungen des DCGK soll dieser regelmäßig eine Selbstbeurteilung seiner Arbeit vornehmen. Allerdings ist fraglich, inwieweit Ineffizienzen aufgrund des vorhandenen Ermessensspielraums bei der Umsetzung der Kodex-Empfehlungen aufgedeckt werden können.

  • Rechtsschutz gegen Squeeze-out

    Im Folgenden werden für die Unternehmensführung bedeutsame Entscheidungen besprochen. Im ersten Fall geht es um die Einziehung von Geschäftsanteilen. Der betroffene Gesellschafter versuchte, mit einer einstweiligen Verfügung diese Maßnahme gegen ihn aufheben zu lassen. Der Beschluss des OLG München liefert sowohl für Gesellschafter, die von einem Einziehungsbeschluss betroffen sind, als auch die übrigen Gesellschafter wichtige Hinweise. Ist der Ausschluss eines Gesellschafters tatsächlich erfolgt, stellt sich für den Betroffenen die Frage, wann er die ihm zu zahlende Abfindung geltend machen sollte. Die Anerkennung des Ausschlusses und die Verjährung von Ansprüchen können für ein Dilemma sorgen. Der BGH hat in dieser Angelegenheit jetzt Rechtssicherheit erhöht, wie der zweite Fall zeigt. Schließlich geht es um den Ausschluss von Kleinaktionären einer AG.

  • Aktionärsrechte & Covid-19-Pandemie

    Aktionärsversammlungen fanden auch in diesem Jahr aufgrund der Covid-19-Pandemie virtuell statt. Die im Frühjahr 2020 verabschiedete gesetzliche Grundlage für virtuelle Hauptversammlungen war nach kritischen Äußerungen Ende 2020 modifiziert worden. Im Rahmen einer empirischen Untersuchung von 172 HVs von DAX-Unternehmen von 2016 bis 2021 wird der Frage nachgegangen, ob die Wahrnehmung der Aktionärsrechte durch die virtuelle Durchführung verändert wurde. Es zeigt sich ein ambivalentes Ergebnis: Neben einigen positiven Entwicklungen und vorbildlichen Umsetzungen über den gesetzlichen Rahmen hinaus ist in einigen anderen Teilen eine Verschlechterung zu konstatieren. Ab dem Frühjahr 2020 waren Großveranstaltungen wie die Ausrichtung von Hauptversammlungen mit physischer Teilnahme von zum Teil mehr als 1.000 Aktionären aufgrund des Infektionsschutzes nicht mehr möglich. In Deutschland sollte die kurzfristig erlassene Pandemie-Gesetzgebung den Weg für die virtuelle Durchführung unter weitestgehendem Schutz von Aktionärsrechten nach dem Aktiengesetz bahnen.

  • Der Aufbau von Organisationskapital ist langwierig

    Viele Unternehmen beschreiben ihre Mitarbeitenden als eine wichtige Ressource, oft sogar als die wichtigste Ressource zur Erlangung eines Wettbewerbsvorteils. So weit verbreitet diese Aussage auch ist, so wenig wird kritisch reflektiert, wie konkret vorgegangen werden kann, um diesen Wettbewerbsvorteil zu erlangen. In diesem Beitrag werden fünf mögliche Ansätze diskutiert, um aus den Mitarbeitenden des Unternehmens ein Humankapital zu schaffen, das dem der Wettbewerber überlegen ist. Neben dem offensichtlichen Weg, bessere bzw. leistungsfähigere Mitarbeitende einzustellen, werden der Aufbau von Sozialkapital und Organisationskapital, die HR-Architektur des Unternehmens sowie die Unternehmenskultur als Wege vorgestellt. Dabei wird gezeigt, dass der Ansatz, über besser Mitarbeitende den Wettbewerbsvorteil aufzubauen, wenig nachhaltig ist. In vielen Unternehmen bilden die Mitarbeitenden einen der größten Kostenblöcke. In einer ganzen Reihe von Unternehmen - gerade im Dienstleistungsbereich - bilden die Personalkosten sogar den größten Aufwandsposten. Die Verringerung der Personalkosten ist daher ein Ansatzpunkt, die Wettbewerbsfähigkeit einer Firma zu erhöhen. Ein anderer Weg zu erhöhter Wettbewerbsfähigkeit kann aber auch darin bestehen, dass das eigene Humankapital des Unternehmens effektiver ist als das der Wettbewerber.