Broschüre: Erste Hilfe zur Einführung eines Compliance-Systems In zwölf Abschnitten führt die Broschüre durch die wichtigsten Elemente eines effektiven CMS
Die Broschüre "Erste Hilfe zur Einführung eines Compliance-Systems" unterstützt Compliance-Verantwortliche bei der Einführung in ein risikobasiertes Compliance Management System (CMS). Die Abschnitte richten sich konsequent an etablierten Anforderungen aus. Rechtliche Rahmenbedingungen werden für jede mit Compliance befasste Berufsgruppe verständlich aufbereitet. Ziel ist es, vor allem Compliance-Verantwortliche "an die Hand zu nehmen" und ihnen einen strukturierten roten Faden aufzuzeigen, damit diese ihre immer komplexer werdenden Aufgaben erfolgreich bewältigen können.
In zwölf Abschnitten führt die Broschüre durch die wichtigsten Elemente eines effektiven CMS (Compliance Management System) und gibt praktische Hinweise zum Beispiel in den Bereichen Risikoanalyse, Richtlinien und Prozessen, Kommunikation und Training, Hinweismanagement, Geschäftspartner-Compliance sowie Monitoring und Audit. Checklisten und Arbeitshilfen runden den Leitfaden ab und machen ihn zu einem täglichen Begleiter im Compliance-Alltag.
Vorteile auf einen Blick >> komplexe Materie verständlich erklärt >> Erläuterung der wichtigsten Elemente eines CMS; Compliance Calculator zur ersten Einschätzung eines Compliance-Programms; Hinweise zu Gesetzen und anderen Regeln, einfach erklärt; Anleitung zu einer schrittweisen Umsetzung >> Glossar der wichtigsten Begriffe rund um das Thema Compliance; Checklisten, Übersichten, Abläufe, Tipps >> Do's and Dont's, alles auf den Punkt gebracht
Die Broschüre wendet sich an Compliance Officer, Mitarbeitende in Compliance-Abteilungen, Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, Funktionen mit Schnittstellen zum Compliance-Thema und sonstige Interessierte.
Erste Hilfe zur Einführung eines Compliance-Systems C.H.BECK, 2023 48 S., Geheftet 8,90€ ISBN 978-3-406-79688-3 (Verlag C.H.BECK: ra)
eingetragen: 06.08.23 Newsletterlauf: 17.08.23
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Die Ansprüche und Anwartschaften der Berechtigten gegen den Arbeitgeber, die mit der Insolvenzeröffnung kraft Gesetzes auf den Pensions-Sicherungs-Verein übergehen, sind und bleiben Ansprüche auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung. Da sie mit der Insolvenzeröffnung als Kapitalsumme zur Insolvenztabelle anzumelden sind, haben sie nicht den Charakter wiederkehrender Leistungen.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner - bereits vorhandenen und neu hinzukommenden - Arbeitnehmer zum Zweck der Mitgliederwerbung mitzuteilen. Ein solches Begehren kann nicht auf eine von den Gerichten - im Weg der gesetzesvertretenden Rechtsfortbildung - vorzunehmende Ausgestaltung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit gestützt werden.
Der Beweiswert einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn nach der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung des zu würdigenden Einzelfalls Umstände vorliegen, die zwar für sich betrachtet unverfänglich sein mögen, in der Gesamtschau aber ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Bescheinigung begründen. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei einer in Deutschland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
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